Mammaflukten! Næringslivets aktive selvskading

Bossygirls

For noen uker siden var jeg på Dagsrevyen og delte noen av mine tanker om kvinnelige ledere i næringslivet. Jeg har ståltro på at 3 helt sentrale elementer for å dyrke frem et større og bredere rekrutteringsgrunnlag for fremtiden er følgende;

  1. Synlige rollemodeller – inspirerende, dyktige kvinnelige ledere som allerede har gått veien og lyktes. Og som tar seg tid til å være synlige i samfunnsdebatten, deler erfaringer og er åpne om egne verdier og valg underveis. Som viser at det å være leder ikke krever superevner, men hardt arbeid og nøktern prioritering, samt litt mot til å tørre å ta ansvar og søke utfordringer
  2. Jentenes egen tro på seg selv, og vilje/guts til å satse skikkelig, utover det man kanskje tror man tør. Tåle at man kanskje må ta noen prioriteringer underveis ift. at man ikke kan være verdensmester på alle områder i det private om man skal satse på en spennende og givende karriere, men at man helt fint kan få en helt fin work-life-balance
  3. En holdningsendring som omfatter oss som samfunn, både foreldre/familie, barnehager, skoler og alle som omgås barn, ift. hvordan vi oppdrar og pusher jentene fra de er små. Hvordan (og for hva..) vi motiverer dem, hva de får skryt og anerkjennelse for (søt vs. tøff). Vi kan ikke forvente at de samme jentene som roses for å sitte stille, snakke med innestemme og holde tøyet rent og pent, være opptatt av hva andre synes om dem, og som blir rost for å være snille og beskjedne, automatisk skal transformeres til tøffe stå-på-jenter som har nok tro på seg selv til å strekke seg mot stadig nye mål og utfordringer….

En ting jeg ikke fikk pratet om, men som er en stor og godt gjemt trussel mot rekrutteringen av kvinnelige ledere i næringslivet, knytter seg imidlertid til mammaflukten, som omtales i Terje Mjøs´ kronikk i E24 “Jeg trenger flere damer”. Han refererer blant annet til Institutt for samfunnsforsknings rapport som understøtter Kapitals kåring ift. representasjon av kvinnelige ledere i hhv. det offentlige og i næringslivet. “I småbarnsfasen velger kvinner offentlig sektor. Der får de med spennende, meningsfylte arbeidsoppgaver og muligheter til å kombinere jobb og familie. NHO har kalt dette mamma-flukten.”

Jeg tror definitivt at denne flukten er et fjerde element i forklaringen på hvorfor det fortsatt er så få kvinnelige toppledere i det private næringsliv.. Men er mammaflukten noe som bare skjer av seg selv? Skyldes den feige/late jenter som ikke tør å ta lederansvar og krevende utfordringer, som safer og overlater til andre å sikre verdiskapning for samfunnet? Eller må næringslivet begynne å se nærmere på hvordan man håndterer de som er i småbarnsfasen (eller forventes å nærme seg den…). Her syndes det grovt(!!!) – og etter min kjennskap i de aller fleste næringer.

BRANNFAKKEL! Bedrifter som forskjellsbehandler gravide, unngår å ansette jenter rundt +/- 30 og i tillegg bruker nedbemannings- og omorganiseringsprosesser til å bli kvitt småbarnsmødre må ta en betydelig del av ansvaret for at vi i næringslivet lekker kvinnelige talenter til den offentlige sektor (eller at jentene rett og slett resignerer på et lavere nivå). Det skal mange fingre og hender til om jeg skal telle opp alle de historiene jeg kjenner til ift. lovbrudd på dette området, på kryss og tvers av bransjer. Her er noen stjerneeksempler;

  • De som blir kalt inn på intervju til egen stilling 3 uker etter å ha fått barn, og deretter får beskjed om at man dessverre er enten over-/underkvalifisert
  • De som mister jobben etter at de har kommet tilbake etter første permisjon – fordi arbeidsgiver skal nedbemanne/omorganisere og tenker at det er lite lønnsomt med en som helt sikkert snart skal ut i enda en permisjon. Mens hun/han som opprinnelig kom inn som vikar med mindre tyngde, ansiennitet og kompetanse får overta jobben, siden han/hun ikke er i “risikogruppen”
  • De som ikke har fått barn, men som bare har gjort den feilen at de f.eks. samboer/gift og rundt 30, og som stadig ikke når opp som 1 av 2 sluttkandidater – fordi motkandidaten er gutt og dermed ikke representerer en like stor økonomisk risiko (hun skal jo sikkert snart ha barn…!)
  • De som er gravide (og ennå ikke har gått ut i permisjon), og som gir klar melding til leder om at de fortsatt ønsker utfordringer og å bidra, men som blir dyttet over til mindre attraktive oppgaver og ser tydelige tegn på at de kommer til å skvises ut av karriereprogresjonen slik at stillingen deres vil være en helt annen når de kommer tilbake

Sammen med synliggjøring av rollemodeller, er dette et av de viktigste områdene norske aktører må ta tak i – og ta på alvor!

Kjør debatt!!! // Birgit

PS; Da skal jeg ikke engang begynne på det femte elementet som gjelder diskusjonen om rollefordeling hjemme (det kan du lese om her og her), men jenter som vil ha en spennende og utfordrende karriere skal være ganske gode på å velge seg rett partner…. Jeg har vært heldig der!

Image   Image   Image

<a href=”http://blogglisten.no/blogg/www.shippingsosialist.com/”><img src=”http://blogglisten.no/img/blogglisten.png&#8221; alt=”Blogglisten” /></a> <img src=”http://hits.blogsoft.org/?eid=543&#8243; alt=”hits” width=”0″ height=”0″ border=”0″ />

Everyday philosophy Leadership & values

Legg gjerne igjen en kommentar

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: