Mangfoldsdebatten må løftes: Tommel opp for REMIX!

Etter å ha fulgt Telenor-saken fra sidelinjen er det interessant (og litt skremmende) at næringslivet henger såpass etter, og at et spenn av dyktige, toneangivende ledere som f.eks Jan Petter Sissener ikke ser ut til å anerkjenne de økonomiske og verdiskapende potensialene som følger av å lykkes med mangfold i styrer og ledergrupper, og at endel heller valgte å nedgradere denne viktige diskusjonen til å beskrive et såkalt hylekor rundt kvinnekvotering rundt valget av Wærsted, som for ordens skyld både har en tung merittliste av både leder- og styreverv, var landets største fondsforvalter 10 år etter avsluttede studier og den enkeltpersonen som stakk hull på Finance Credit-boblen. Og etter sigende blant favorittkandidatene til samme Telenorverv i 2012.

Det er ingen tvil om at kompetanse og evne til å skape verdier for aksjonærene, de ansatte og samfunnet er det aller viktigste for ethvert selskap. Men nettopp det krever mangfold blant de øverste beslutningstakere. Den senere tid har det vært mye fokus på kvinneperspektivet. Men det bør ikke stoppe der. NHO har tatt opp en viktig stafettpinne med sin Remix-satsning for et bredere og tyngre fokus.

Vi lever i en verden der teknologisk og kommersiell utvikling går raskere enn noen gang før, og hvor det stilles stadig skjerpede krav til alle virksomheter. Både hva gjelder åpenhet, forebygging av korrupsjon, sikkerhet, håndtering av miljø- og menneskerettsaspekter (blant annet). Og hvor prislappen for å ikke møte disse kravene eller ta shortcuts kan bli svært høy, enten den kommer gjennom bøter, sanksjoner eller tap av markedsposisjon. I en verden hvor alt på et tidspunkt vil kunne eksponeres, må enhver bedrift evne å utfordre seg selv innenfra. Ingen har råd til å sove i timen eller lukke øynene for uvettig risikoeksponering. Kvinner er ikke nødvendigvis mindre korrupte enn menn, men derimot mer risikoaverse, og av den grunn mer forsiktige hva gjelder korrupsjon, spesielt i åpne og demokratiske strukturer.

Mangfold i styrer og ledergrupper er en viktig drivkraft for å oppnå en kultur hvor det både er takhøyde og genuin interesse for å utfordre etablerte metoder og sannheter. Det trigger innovasjon og gir rom for å si ifra når noe ikke stemmer. Vi ser gang på gang hva som skjer når en homogen gruppe blir mer opptatt av å beskytte og bekrefte hverandre og feie ubehagelige forhold og utfordringer under teppet enn å ta de ubehagelige rundene. Eller hvor den rett og slett ikke selv evner å se at den mangler sparringsressurser innad med tilstrekkelig kunnskap om nye markeder, teknologi eller segmenter.

Nå skal jeg på ingen måte skjære norske menn på 50+ over en kam, det er naturlig nok fantastisk mange dyktige ledere der ute i denne gruppen. Men de blir enda bedre når man supplerer med noen som tilfører mer bredde, gjennom å representere en annen aldersgruppe, kulturell bakgrunn eller kjønn. Noen som tenker, analyserer og utfordrer litt annerledes – som stiller andre spørsmål og ser verden fra en annen vinkel.

Tidene forandrer seg, og vi må henge med! Begynn på Google, les deg opp på utvikling og dokumentert forskning som synliggjør viktigheten av å lykkes med mangfold  for å sikre konkurransefortrinn og vekst fremover – dette handler om å generere profitt både i dag og i fremtiden. Noen ganger trenger da også virksomhetene et ekstra dytt i riktig retning for å tenke nytt. Fy-ordet kvinnekvotering er et eksempel på et slikt dytt. Og Sissener har et godt poeng når han trekker frem manglende internasjonal profil. Så da bør man jo snarest supplere ny styreleder i Telenor med et nytt styremedlem med utenlandsk ikke-vestlig opprinnelse og erfaring fra de strategiske asiatiske markedene, samt kanskje et ungt tech-geni. Da vil virkelig Telenor være langt bedre rustet for fremtiden. Ingen mann eller kvinne har hele pakka som skal til i et selskap som Telenor, derav behovet for mer enn et menneske i styret – og å sikre at styreressursene utfyller hverandre innen bakgrunn, type, erfaringer m.v.

Tilbake til diskusjonen om kvinner; Når til og med OECD-versting Sør-Korea (ranket nest nederst på gender diversity, og med en over gjennomsnitts macho businesskultur) nå satser tungt på kvinnelige ledere fra øverste hold, og går bredt til verks både med kvotering, krav til mangfold og like permisjonsrettigheter for fedre og mødre bør det være grunn til å tenke. De satser definitivt ikke av etiske eller “korrekte” grunner, men for å styrke landets konkurransekraft som er kraftig truet. Her er det tydeligvis noe endel næringslivsledere her hjemme har gått glipp av..

Et annet eksempel; På tampen av fjoråret signerte vi i Nor-Shipping en samarbeidsavtale med Sør-Afrika som koordinerende part for kyststatene i den Afrikanske Union, som et ledd i å styrke det maritime samarbeidet mellom Norge og Afrika sør for Sahara. Verdens nest største vekstmarked, med plenty av utfordringer og muligheter for en kompetanse- og high-tech eksporterende maritim nasjon som vår. Kan dere prøve å gjette to helt sentrale områder de tok opp utover de mer tekniske/kommersielle deler av samarbeidet, og som de ønsket tydelig inn i avtalen??

Jo, samarbeid rundt strategisk satsning på kvinner i bransjen og neste generasjon! Til tross for at delegasjonen som signerte avtalen sammen med meg besto av voksne menn på 50+. Ledere i både Sør-Korea og den Afrikanske Union har altså fått med seg at det ligger viktige potensialer i disse gruppene for å oppnå økonomisk vekst fremover. Det handler ikke om noe mer hokus-pokus enn å bruke de ressursene man har, enten det er råvarer eller hjerner. Utover olje, havbruk og noe attåt, er det her oppi steinrøysa nettopp avansert kompetanse og smarte løsninger vi har stort potensiale på å eksportere fremover – det gjelder ikke minst innen shipping og tech-bransjene.

Så om vi følger Sisseners resonnement om at virksomheter som Telenor kan svekkes ved å gå i nye spor, som når næringsministeren gir klare signaler om balanse/mangfold, spiller vi oss selv dårligere enn vi er. Når norske bedrifter i stor grad beholder skylappene på og selekterer til A-laget primært fra en mindre del av den totale talentpoolen (fratrekk for kvinner, unge og folk med minoritets-/innvandrerbakgrunn etc.), så sier det seg selv at man ikke har gode nok forutsetninger for å sikre vekst i en verden som endrer seg så mye og kjapt. De største vekstmarkedene befinner seg ikke lenger i Vesten. Og kvinner står for stadig større kjøpekraft. Digitalisering vil snu opp ned på alt vi kjenner, og endre våre eksisterende industrigrupperinger. Homogene styrer og ledergrupper som representerer det gamle verdensbildet er ikke bærekraftig lenger. Da er det godt vi har politikere som evner å gi klare signaler om at det er på tide å våkne.

For hva skal vi egentlig leve av etter olja? Jo, kvinnelige, mannlige, unge og gamle hjerner fra alle slags kulturer, bakgrunner og nasjonaliteter. Et fullintegrert og internasjonalisert næringsliv som konkurransefortrinn i en globalisert. Tenk om lille Norge kom gjennom denne krisen som verdens beste land på mangfold, inkludering og integrering. Det ville være eksportvare å ta med inn i fremtiden det!

Konklusjonen for min del er derfor at – nei, vi trenger ikke kvinnekvotering. Vi trenger noe enda bredere. Mangfoldskvotering!

Hilsen en ukvotert leder og styreressurs

(Innlegget står som vanlig for egen regning, rett fra levra)

 

Global focus Leadership & values

Legg gjerne igjen en kommentar

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

w

Connecting to %s

%d bloggers like this: