Europeisk Miljøhovedstad 2019: Oslo rocker mangfold i år, og DU er invitert!

2019 er året hvor vi går fra prat til handling! Vi feirer Miljøhovedstadsåret og Kvinnedagen med å løfte blikket fra MeToo og over til banebrytende initiativer som vil akselerere mangfold og likestilling i Oslos næringsliv.

5. mars er det klart for State of the City 2019 i OsloRådhus , med et stjernelag av dyktige endringsagenter på scenen!

Møt Oslos nye næringsbyråd, Marthe Scharning Lund, sammen med Raymond Johansen, Lan Nguyen Berg, innovative ledere fra bl.a Microsoft, Nordea og EY, spennende gründere som Javad Mushtaq, Kimberly Larsen, Heidi Aven og Tobias Bæch – og kvinnen som har tatt norske SHE Index til verdens nest største marked for å akselerere likestilling i indisk shipping; prisvinnende Sanjam Gupta.

Vi er stolte av å introdusere en rekke nyheter i forkant av årets Kvinnedag!

5 Mars kl.17-19 – Hovednyheter og lanseringer under State of the City 2019:

  • Rangering av Oslos posisjon og utvikling på viktige områder knyttet til innovasjon og verdiskaping, målt opp mot andre byer internasjonalt. Basert på et tungt internasjonalt datagrunnlag, gir rapporten et verdifullt innblikk i Oslos internasjonale posisjon og utvikling. I år følger også ekstra dybdeinnsikt i hvordan Oslo presterer innen to felt; veksten i grønn økonomi, og mangfold/inkludering.
  • Oslo Business Region har gleden av å lansere en verktøykasse for mangfoldsløft i næringslivet, med MAK, Seema, HunSpanderer og SHE Community. Fra 2019 stiller Oslo Business Region krav til alle samarbeidspartnere og Oslos næringsliv om å bidra inn mot et av disse verktøyene, eller tilsvarende initiativ som fremmer likestilling og mangfold
  • SHE Community, med globale partnere EY & Microsoft, lanserer SHE Index Global, med en av verdens mest mannsdominerte næringer (shipping) og 800 indiske selskaper som første pilot. Prosjektet støttes av indiske og norske myndigheter, UN Global Compact, Microsoft, EY og en rekke av verdens største shippingselskaper (bl.a. Maersk, CMA CGM og DP World i India). Samarbeidet med India har kommet igang gjennom Oslo Business Region
  • Lansering av Diversity & Inclusion Pledge for ledere og bedrifter, ved Javad Mushtaq i MAK
  • SHE Community lanserer SHE Index SMB & Startup edition, en indeks som måler og sammenlikner bedriftenes innsats på likestilling og mangfold. Indeksen er utarbeidet etter oppfordring fra Oslo Business Region

Mangfold, miljø og fremtidig konkurransekraft!

Hvorfor styrker vi satsningen på mangfold i næringslivet? Oslo Business Region og Miljøhovedstaden 2019 har valgt ut Europas største mangfoldskonferanse – SHE Conference 6.mars – som en av hovedarenaene for Miljøhovedstadens næringslivsprogram. Det er ikke tilfeldig. Mangfold og inkludering er en helt sentral premiss for å lykkes med å nå FNs Bærekraftsmål, og bidra til fremtidens Oslo med smarte, bærekraftige arbeidsplasser som styrker byens internasjonale konkurransekraft. 

Målsetningen bak nye initiativ og krav er økt oppmerksomhet, bredere og bedre datagrunnlag og raskere endringstakt for likestilling og mangfold i Oslos næringsliv. Ved å stille tydelige krav, bidrar vi også til å skape et større og bredere marked for Oslos gründere som utvikler verdifulle løsninger og innovasjon på et område hvor Oslo kan innta en internasjonalt ledende posisjon, og være europeisk mangfoldshovedstad. Vi ser på mangfold og likestilling som et felt hvor Oslo kan lede an i eksport av løsninger og samarbeid til et internasjonalt marked.

Intervjumuligheter:

  • Byrådsleder Raymond Johansen
  • Oslos nye næringsbyråd Marthe Scharning Lund
  • Miljø- og samferdselsbyråd Lan Marie Nguyen Berg
  • Microsofts EVP for Global Partner Network, Gavriela Schutzer (Global partner med SHE Index, ansvarlig for P&L av $6.5B og leder en global portefølje som influerer over $1 trillion omsetning i økosystemet) 
  • Nordea Head of Wealth Mgt & CEO Norway, Snorre Storset og Thina Saltvedt (lanseringen av Nordea 1 Global Gender Diversity Fund) 
  • Styreleder, SHE Community, Camilla Hagen Sørli (SHE Community)
  • MD of The Perkins Fund, Founder of Broadway Angels, Sonja Perkins (Investeringer i tech)
  • Managing Partner EY Norway, Christin Bøsterud (SHE Index)
  • Professor Tim Moonen, MD, The Business of Cities (Oslos globale posisjon og rangering)
  • Javad Mushtaq, gründer – MAK (Diversity & Inclusion Pledge)
  • Sanjam Gupta, indisk shippingdirektør, likestillingsgrunder & pådriver av SHE Index India
  • Birgit M. Liodden, Director of Sustainability, Ocean & Comm., Oslo Business Region (Miljøhovedstadens næringsprogram og nye mangfoldstiltak)
  • Heidi Aven, gründer – SHE Community
  • Kimberly Larsen, gründer – Time to Riot
  • Tobias Bæch, gründer – Bakken & Bæch

Oslo Business Region, Miljøhovedstaden & partnere inviterer til ytterligere én viktig lanseringsarena kommende uke SHE Conference – Equality Matters (6 mars).

SHE satser modig, og bygger Europas største mangfoldskonferanse, som er valgt ut som en hovedarena for næringslivsprogrammet til Miljøhovedstaden 2019, med Gro Harlem Brundtland, Siv Jensen og Torbjørn Røe Isaksen, Elisabeth Grieg og ca 70 ledere & eksperter på programmet. 

Under konferansen organiserer Oslo Business Region og Miljøhovedstaden en parallelsesjon om Partnerskap for Mangfold & Inkludering, sammen med et bredt antall samarbeidspartnere fra Oslos næringsliv; Polyteknisk Forening, MAK, Næring for Klima, Maritime Oslo, WISTA Norway, Professional Women’s Network, m.fl.

Pressekontakter:

Birgit M. Liodden, Kommunikasjonsdirektør, Oslo Business Region: tlf. 951 71 389 birgit@oslobusinessregion.no

Marianna Wachelke, Komm.koordinator, Oslo Business Region: tlf. 906 21 687 mari@oslobusinessregion.no

Ninja Sandemose, Pressekontakt Byråd for næring og eierskap: tlf. 907 957 60 ninja.sandemose@byr.oslo.no

Fra MeToo til Mangfold: Heia shipping og næringslivet!!

Hva har skjedd i maritim næring og norsk næringsliv generelt det siste året? Hvilke positive tegn ser vi på økt innsats, og forståelsen av mangfold som kritisk  innovasjonsdriver? Hva er risikoen ved å ikke ta grep? Her er noen tanker for å løfte fokuset fra MeToo, og over til det fundamentale behovet for å styrke norsk næringslivs konkurransekraft gjennom å lykkes med å hente ut potensialene fra en bredere gruppe av kloke hoder.

MeToo-bølgen er verdt null og niks om man ikke bruker den som et springbrett for å komme til kjernen av problemet her i Norge; at vi i et av verdens mest likestilte land arbeider i et næringsliv hvor det får lov til å eksistere et helt irrasjonelt nivå av skjulte og ubevisste fordommer som påvirker og begrenser konkurranseevnen til norske bedrifter. Vi ligger helt nede på 52. plass internasjonalt når det kommer til kvinnelige ledere i privat næringsliv.

Ubevisst diskriminering og fordommer ødelegger talentrekrutteringen vår. Mitt håp og intensjon med å engasjere meg har alltid vært at flere kvinner og menn skulle provoseres og inspireres til å engasjere seg; dele erfaringer, starte diskusjonene åpent og komme sammen for å diskutere og skape gode løsninger i felleskap. Jobbe for raskere endring!

Gjennom 20 år i arbeidslivet har jeg aldri valgt minste motstands vei, og jeg har ofte brukt slegge og spissformuleringer for å få folk til å stoppe opp, reagere, tenke og bli tilstrekkelig provosert eller engasjert til at de begynner å reagere og mobilisere. Enten det har handlet om unge og generasjonsskiftet, maritim nærings ufortjente konservative omdømme (vi har verdens mest high-tech innovative havmiljø her i Norge), kvinne- og mangfoldssatsninger, brobygging mot gründere og tech, eller miljø og bærekraft. Det kommer jeg til å fortsette med, til noens glede og andres frustrasjon, helt til jeg opplever at det er så mange synlige og engasjerte stemmer der ute at jeg ikke trengs lenger. Jeg håper det skjer raskt, så skal jeg sette meg ned med et glass vin og en bok, og følge fornøyd med fra sidelinjen. Men da må både organisasjoner og enkeltpersoner, utover de som bidrar idag, og både kvinner og menn, begynne å løfte dette ut og opp.

For min egen del har det ikke nødvendigvis alltid vært særlig hensiktsmessig eller gunstig for min egen del å pushe endring, men da jeg har hatt sterke meninger og ideer knyttet til at jeg har engasjert meg for kvinner og mangfold i shipping lenge, har det allikevel vært naturlig. Og jeg mener at det som definerer oss er om vi står for det vi mener og bruker stemmen for å bidra til endring – også når det koster oss noe individuelt.

I norsk næringsliv kan det (for å generalisere) litt for ofte se ut til at vi trekker frem mangfolds- og kvinnesatsninger i festtaler og som «pinkwashing», når det passer oss og positiv profilering, men at det ikke stikker så dypt at vi vil ta personlig risiko for å skape endring. Jeg sitter ikke på noen fasit om hvordan vi best skaper konstruktive diskusjoner og påfølgende endring. Men jeg velger å tro at vi har det som skal til for å lykkes. Og som foregangsland i globalt perspektiv innen flere viktige områder – inkluderende arbeidsliv og mangfoldsledelse kan i seg selv bli et eksportprodukt for resten av verden som vi bør forbedre og styrke.

Men da må vi løfte denne diskusjonen enda tyngre opp på agendaen, i de mektigste organisasjonene, med de viktigste topplederne. Jeg er utålmodig, vi har nemlig ikke tid til å vente lenger. For så lenge vi ikke tar skikkelig tak og skaper endring gjennom å løfte problemstillingene opp i lyset og ut i den offentlige debatt, fortsetter vi å miste viktige og dyktige ressurser! Nå har vi nok tall- og forskningsresultater til at vi vet at mangfold er lønnsomt, men vi vet også at det er krevende å lykkes med det. Du må eie det, jobbe hardt og metodisk. Rekruttering er en start, men nøkkelen er organisasjonsutvikling, det å lykkes med å bygge kultur som klarer å ta imot mangfold, utløse potensialene og bringe mangfoldsressursene opp til ledernivåer. Dette er innovasjon i praksis. De som lykkes er fremtidens vinnere – også på bunnlinjen. Jeg tør å påstå at de som lykkes å hente ut potensialet i mangfold også er langt dyktigere på innovasjon og generell omstilling.

Norsk næringsliv skal gjennom enormt store endringer de kommende årene. Vi har en unik mulighet til å bygge det neste oljeeventyret på triangelet hav, tech og bærekraft, som byr på løsninger for verdens behov for mat og medisiner, naturressurser og fornybar energi. Men det krever radikale endringsreiser som medfører at vi må være villige til å ta inn disruptive endringsagenter som knuser egg, tråkker på tær og ikke er politisk korrekte om vi skal lykkes raskt nok. Og endring er ikke alltid så behagelig mens man står oppe i det. Vi må gi litt mer rom til dem som river i stykker gamle sannheter og lager nye. Folk som snakker i klartekst, tør å provosere og utfordre, og er mer opptatt av å skape og bidra til reell endring enn å posisjonere seg for egen makt, stilling og politiske spill innad i virksomhetene. De kan være unge, gamle, kvinner, menn, eller transkjønn, de kan være rike, fattige, muslimske, jødiske, hinduer, ateister eller kristne. De kan ha prestisjeutdanning, fagarbeidere eller være tidligere problemelever som har jobbet seg opp fra bånn og bygget praktisk erfaring.

Poenget er at vi ikke kan leve med homogene styrer og ledergrupper som er mer opptatt av å sikre egen og nærståendes posisjon, evinnelig konsensus og klapping av hverandres skuldre, og en gjennomgående hang til å utsette viktige satsninger for fremtiden. De lederne vi trenger flere av fremover er de som er modige og tør å blø for drakta – stå stødig for den endringen de tror på – og som også er villige til å ta den personlige risikoen det gjerne medfører. De etablerte tunge næringene som representerer enorm verdiskaping og global konkurransekraft trenger at disse rebellene velger dem, for ellers vil man ikke klare å skape nok endring raskt nok. Vi trenger mer samspill både med entreprenører og intraprenører som tenker helt nytt. Så skal man selvfølgelig ha balanse og samspill for å unngå anarki, og bygge på all den erfaring og kompetanse som næringene er bygget på. Men per idag er jeg bekymret for norsk næringslivs manglende evne til å ta inn, utvikle og utnytte de mulighetene som ligger i mangfold. Vi er for små og få til at vi har råd til å skusle bort ressurser – det er noe alle norske bønder og fiskere vet veldig godt. Vi må være landet som klarer å finne nye løsninger raskt, som resten av verden trenger og er villige til å betale for, og da må flest mulig med.

Heldigvis har vi det siste året sett flere gode tegn på reell endring som er i ferd med å finne sted i maritim næring, både her hjemme og ute, og i andre mannsdominerte næringer. For den er det verdt å få med seg! (Og til alle dere som har iverksatt gode tiltak men som ikke er nevnt; beklager!)

Kongsberg-gruppen og Kongsberg Maritime har ledere som pusher mangfold, har satt tydelige, ambisiøse mål, og flere av ledergruppene deres har nå blitt mer balanserte. De har fått sin første kvinnelige CFO, 50/50 i styret, og i Kina har man får kvinnelig landsjef. For tredje år arrangerer de sitt Female Forum med flere konserndirektører til stede. DNB er mitt favoritteksempel å trekke frem i alle sammenhenger, og i særklasse når det gjelder å investere og implementere kvalitative tiltak som funker, og har fortsatt sin progressive utvikling. De tre største maritime publikasjonene globalt kjørte hver sin tunge diversity-feature i fjor sommer til Posidonia – verdens viktigste shippingmesse i Hellas. Den ene publiserte en liste over kvinnelige ledere, etter at de fikk tilsendt et konsept etter inspirasjon fra Vibeke Holths mangeårige kvinnesatsning i Kapital. 60 spennende kvinner fra hele verden, med god norsk representasjon, ble løftet frem. Det har aldri skjedd før.

Den internasjonale organisasjonen for kvinnelige ledere i shipping og trading (WISTA) har etablert en mangfoldskomité, og kommet med i EUs arbeid for kvinnesatsning i transportsektorene, samt begynt et formelt samarbeid med FNs Internasjonale Maritime Organisasjon. Og nylig var Norge vertskap for den årlige internasjonale WISTA-konferansen, hvor temaet var tungt på agendaen. Her opplevde vi at mannlige toppledere både fra Rederiforbundet, Hurtigruten og Clarksons blant flere løftet frem viktigheten av å lykkes med mangfold. WISTA har åpnet for mannlig medlemskap, for å mobilisere mannlige endringsagenter. Og i mentorprogrammet for kvinner i bransjen har vi nå nærmere 50% mannlige mentorer med genuint engasjement for å bidra. Flere kvinner enn noen gang tidligere har sentrale roller, nasjonalt og globalt. I tillegg har det garantert blitt iverksatt en rekke tiltak som jeg ikke kjenner til, og om det gjelder din bedrift håper jeg du nå benytter sjansen til å gå ut sammen med flere og fortelle om hva dere gjør. Og del det gjerne med meg, jeg jobber med å sette sammen 100 positive og konkrete historier om bedrifters verktøy for å akselerere mangfold, tiltenkt å inspirere de som ennå ikke har kommet igang.

Men oppsummert, det går ikke fort nok. Nå må det skje mye mer, raskt! Bransjen er så fantastisk bra, men trenger å bli enda bedre! Derfor vil jeg gjerne kaste en stor stafettpinne til alle ledere i maritim næring (og i andre bransjer), om å la seg inspirere av Rune Bjerke og DNB, og gå sammen for et skikkelig mangfoldsløft! Og merk dere oppfordringen fra Jan Erik Saugestad i Storebrand Asset Managment; han foreslår at likestillingsbevegelsen bør lære av miljøbevegelsen – en Parisavtale for mangfold…! Dette er spennende, og i Oslo Business Region har vi integrert inkluderende lederskap som et grunnfundament i hele næringslivsprogrammet for Oslo som europeisk miljøhovedstad 2019.

Vi har mange muligheter til å koble mot gode og konkrete verktøy og satsninger fremover så det monner; involvering frem mot SHEConference (Europas største mangfoldskonferanse i Oslo 6.mars neste år). Deres nye SHEindex utviklet med Ernst & Young, hvor vi nå håper og jobber for at den første globale piloten vil være for maritim næring, og hvor vi allerede har flere maritime bedrifter som ønsker å delta. Så har vi den splitter nye ISO-kompatible norske standarden for mangfoldsledelse utformet av et utvalg ledet av Loveleen Brenna, som parallelt har gitt ut boken Mangfoldsledelse en åpenbar del av pensum for alle ledere fremover. Og sist men ikke minst; HunSpanderer med positivt fokus på hvordan vi kan bidra til endring, og årlig markering for bevisstgjøring av skjulte fordommer og diskriminering.

Jeg er helt sikker på at denne bølgen ikke kommer til å stoppe, og dedikerte tidligere i år mitt 2018 til nettopp å bidra best mulig til å støtte kvinnesatsningene på tvers på alle mulige måter. Mitt mål er å bidra til å synliggjøre og koble de beste verktøyene som eksisterer opp mot maritim næring, både her hjemme og internasjonalt.

Som alle vi som jobber med, på og for havet, eller driver med båtsport, vet godt; når vi møter de massive kreftene som ligger i store bølger er det langt bedre å endre kurs, prøve å seile med dem – enn å bli passivt liggende og håpe at de ikke drukner oss.

Og et bitte lite tips på tampen – ikke vær så redde for at en offentlig diskusjon rundt mangfoldssatsninger skal være negativ PR ift omdømme og attraktivitet for kvinner, verken for bransjen, virksomheten eller deg som individuell leder. Her har vi en utfordring som også representerer en utrolig spennende mulighet! Gå heller ut og snakk åpent om hva som er de konkrete utfordringene deres, feil dere har gjort, hva dere selv mener bremser dere, hvor dere trenger hjelp for å lykkes og bli bedre. Gi ansatte plass og støtte til å komme med sine ideer. Skap engasjement, både internt og eksternt, som får folk til både å ville bidra og samarbeide for felles utfordringer og mål. Det at næringslivet – både maritim næring og øvrige – erkjenner, tar tak og viser genuint og bredt engasjement for å bli foregangsaktører på mangfold, vil være verdens beste rekrutteringsstrategi. Ikke minst fordi svært mange sliter med akkurat den samme mangelen på å adressere mangfoldsledelse strategisk som en business case; forretningskritisk, med store potensialer for bedret innovasjonsevne, styrket konkurransekraft og økonomisk bunnlinje.

Som et siste apropos kan jeg tilføye at alt jeg her skriver om kvinner gjelder i minst like stor grad for talenter og ressurser med flerkulturell bakgrunn. Men det får bli en separat post, om blendahvite styrer og ledergrupper… Den ligger og kverner i bakhodet her. Ship o’hoi!

MeToo, inclusion & freedom of speech

A year ago I fronted MeToo in global shipping. Based on the fact that no one had initiated the public debate, and a big and growing frustration from many young females in the industry, I chose to share some of my personal experiences, with specific ideas on a joint effort to create a more inclusive industry.

Many of those I’ve spoken with over the years, who have had MeToo related incidents or faced discrimination, have put the blame on themselves. Focused on what they could or should have done to avoid the situation. That’s what I wanted to shed light on. To point out what is unacceptable behavior, and that power abuse and harassment can happen to all.

After using my voice to push change within areas I believe to be key in the process of modernizing the maritime industry and increase its attractiveness and public image, I didn’t consider it too controversial to engage.

And I didn’t have the imagination that my post would create a fury at my former employer and cause sanctions.

Rather the opposite, as we had a very clear and open commitment to be the global arena leading the way to push diversity. But I had to apologize and defend myself in a meeting, and got a gag order.

Despite of engaging and writing as a private person, which was very clearly pointed out in the article and a following interview, it was required that all communication with the media should be directed to and handled by the employer. Alternatively, I would have to reconsider my employment. I obeyed. And what happened?

In Norway the big discussions were not raised, the topic and debate was chocked. We’ve seen the same in other industries and all around the world. There are various ways to efficiently stop the debate; a female surgeon who has worked on challenging the health sector, and a who founded a campaign to create awareness on unconscious bias, had to leave her career. Female athletes are forced to sign confidentiality clauses that hinders them from actively challenging their organization. Other sign clauses as part of an exit agreement.

The question is; how long will this work?

And is this really the path we wish to be on? Shouldn’t we, when faced with a time where change affects all part of our business models and core structures, welcome a necessary and healthy debate? When individuals are restricted from or warned against participating in public debates, we lose something very valuable- the opportunity for changing society for the better.

Female leaders stay silent because they don’t wish to be associated with MeToo. The elephant in the room in most male dominated industries has been that we tend to avoid the topic, and constructively focus on “show don’t tell” the value of diversity. Through taking a seat at the table, demonstrate results, but otherwise fit in. And no smart leaders wish to be seen as victims or weak – neither do I.

Many also fear that increased attention towards diversity challenges can increase the challenges, scare talents and build a negative reputation.

And parallel to this, we have discussed a new challenge; the MeToo aftermath seems to have increased the distance between men and women, that more executives seems to wish to get rid of “obnoxious” outspoken women or even being alone in a meeting room with a women, out of the fear for potential MeToo incidents. What a paradox! (Just be decent, by the way, and there’s nothing to worry about)

Succeeding with diversity and inclusive business culture is not only a nice thing – it pays of in a bottom line and competitive perspective. The approach of letting change happen organically and without implementing tangible, measurable efforts is nice in the theory. But as with any opportunity area or pain point, it’s extremely naive to think that it can be solved without applying what we do in other aspects of business; identify the challenge, work methodologically to resolve it, and measure how we succeeded.

The lack of a professional, measurable way of approaching this subject, also represents a huge problem, as we need the smartest, best brains and unconsciously fail to attract and retain half of them. There’s a gap between young talents’ expectations towards equal opportunities, and the reality of today’s business world. As a leader; do you realize the value of radical ideas and involvement from your employees, as a tool for succeeding with change?

I have been confronted with people asking me why I’m constantly “seeking attention”. I would say that once there are plenty other voices raising these topics, I’ll be happy to mute my own voice. So to anyone who are fed up with me appearing here and there, who’d like me to shut up; join the open debate now so that the mobilization of many voices and change agents accelerate. And I’ll happily lean back with a glass of wine, and enjoy the discussions.

And by the way; change always feels much better when we’re taking charge of it

proactively. So let’s create it together – from the inside – instead of passively waiting for it to hit us from the outside…

Greetings from the United States of Misogyny!

Easter of 2016 I rallied outside Trump Tower in support of diversity & women. November 2016 I was in Miami for a conference gathering female maritime leaders from 40 countries, and I still remember how people were in total shock the morning after the election of Trump, the feared impact on diversity and inclusiveness.

As I was selected for the #IVLP2018 leadership program, I actually doubted to make it through backup checks, due to my extensive SoMe criticism of the current administration.

We’re here for an amazing program on entrepreneurship and innovation, taking inspiration from a range of brilliant initiatives (also relating to female founders) – at the same time there’s a bittersweet flavor to our stay. We’ve been in DC the days leading up to the final decision on Kavanaugh. We’ve seen the protests in the streets, followed the media debates. And it makes me so shocked and sick to see how a brave woman is treated in the “land of the free, home of the brave”. Especially by the country’s leader.

Lack of consciousness and diversity is seen in many aspects & ways. In our program there are mainly male speakers. Our group count 16 men & 10 women, which is kinda balanced, but a decision on 50/50 would’ve been easy. Across the delegates, we’ve exchanged how much bias and bullshit we’ve all seen & experienced in our careers, and how frustrating, rewarding & IMPORTANT the work for diversity is. When Hillary Clinton is debated w locals, I keep hearing the same arguments not on her competence but her lack of warmth and charisma.

Back to Dr.Ford’s bravery, I’m shocked by Trump, Kavanaugh and the Senate. But all of this boils down to the key issue; as long as diversity isn’t implemented in our society structures and powerhouses, we will continue to witness surreal examples of how bias cause bad decision-making.

I hope the outcome of Dr. Blakey Ford’s story won’t be silenced victims, but instead fuel the movement across borders inspiring women & men standing up, mobilizing all good forces for diversity.

#DearProfessorFord #CristineBlaseyFord #istandwithher

Featured in Lloyd’s List: Sustainability & Diversity

I spent an hour of the family Easter vacation amidst sunny & snowy Norwegian mountains talking to Lloyd’s List journalist Anastassios, and you can check out what we discussed here (if you have a subscription for Lloyd’s List Maritime Intelligence).

So happy to see how maritime media is starting to increase the focus on diversity and equality- I’ll continue to use every opportunity towards the WISTA International Conference in Tromsø (23-26 October) to push this topic and the extremely important debates. Join me!

100 Tools For Gender Equality: No. 4 – Visible Role Models

I’ve made a global list of more than 100 inspirational maritime women. How many inspirational women can you count within your organization? How many of these are visible internally? And how many of them are encouraged to engage and inspire outside of their own team, unit or organization? Let’s talk a bit about the importance of visible role models!

Elisabeth Grieg

For women joining shipping some 20-30 years ago, there were few female role models. Fortunately, this has improved over the past decade, and will continue to do so; but the number of visible women across the industry is still far too low. I’d really like to see a cultural change in shipping where we proactively seek to promote female role models to a much bigger extent than we currently do.

When I speak with students, youth and younger industry colleagues it’s very clear that we still need so many more role models for those to gain inspiration from. 50+ white males still dominate the picture most people have of shipping. In other words; our industry still looks very homogeneous from the outside, and this reduces our attractiveness not only among females, but also among other groups who don’t identify themselves with our external stereotypic image.

Sanjam Gupta

You could definitely claim that this is up to the women themselves, and that not everyone feels comfortable with attention and visibility. But quite often people don’t consider themselves role models- and fail to realize their own potential impact in inspiring others. And for most, it’s easier to be vocal and visible if you see support and interest from your employer and/or colleagues.

Suha Obaid

So in this case, I think that the lack of visible female role models is so important for shipping, both for the current and next generations, that we should all – any individual, leader and company – nudge maritime women to take up more space and share their knowledge, experiences and drive.

Karin Orsel

Anyone can be a good role model I this context, you don’t need to be a CXO with massive amounts of power. It might just as well someone junior, who is super engaged in their field and able to translate nerdiness into interesting insights. Or someone who’s a female first in their role or field.

Birgitte Vartdal

Today I’d like to challenge you specifically; if you’re an industry female reading this post, think of how you can contribute either within or outside of your own organization. And if you’re a male industry colleague, I’m certain that you know someone in scope. Nudge them, and look into which efforts your company have in place.

Rebekka Glasser Herlofsson

Within every company, every professional field, every segment of our industry, age group and hub there should be visible, inspirational and inclusive leaders to inspire young female talents through their studies and first junior roles, and eventually onwards as they aspire for new challenges – cracking glass ceilings, walls and conquering the infamous glass cliffs.

Here are some of the women that I have gained inspiration from over the years, listed in random order. As you can see there are plenty to pick from:

  • Elisabeth Grieg, G2 Ocean
  • Irene Waage Basili, Shearwater
  • Rikke Lind, Norwegian Society for Sea Rescue
  • Nina Jensen, REV
  • Sanjam Sahi Gupta & Sumi Sahi, Sitara Shipping
  • Karin Orsel, MF Group
  • Birgithe Vartdal, Golden Ocean
  • Capt Radhika Menon
  • Marte Lamp Sandvik, Pareto
  • Christine Spiten, Blueye
  • Despina Panayiotou Theodosiou, Tototheo Group
  • Kirsi Tikka, ABS
  • Trude Husebø, Skuld
  • Cathrine Fosse, Western Bulk
  • Victoria Kostic-Nola, Frontica
  • Sofia Fürstenberg, Nor-Shipping
  • Elin Barstad, StormGeo
  • Danae Bezantakou, Navigator Shipping Consultants
  • Diane Gilpin, Smart Green Shipping Alliance
  • Astrid Sonneveld, GoodShipping
  • Isabel Welten, GoodShipping
  • Cristina Santa Maria, DNV GL Singapore
  • Gretchen Goodbody-Gringley, Ocean Tech
  • Eli Vassenden, Grieg Star
  • Julie Lithgow, Institute of Chartered Shipbrokers
  • Sur Terpilowski, Maritime UK
  • Helle Hammer, CEFOR
  • Jenny Braat, Danish Maritime
  • Caroline F. Tiedemand, Eastern Bulk
  • K D Adamson, Futurenautic
  • Maria Belen Espineira, IT&L Legal Consultants
  • May Jensen, CSL Group
  • Sylvia Boer, Damen Group
  • Jeanne Grasso, BlankRome
  • Christine Rødsæther, SVW
  • Joan Nuijten Mueller, Multraship
  • Parker Harrison, Crowley
  • Caitlyn Hardy, Holland America Group
  • Katerina Stathopoulou, Investment & Finance
  • Rose Damen, Damen Group
  • Maria Andersson, DNV GL
  • Yngvil Asheim, BW
  • Namrata Joshi, NYK India
  • Katerina Stanzel, Intertanko
  • Maria Bruun Skipper, Danish Shipowners Association
  • Cathrine Marti, Ulstein Group
  • Naa Densua Aryeetey, Ghana Shippers’ Authority
  • Wenche Nistad, GIEK
  • Wiebke Schuett, Wallem Group Europe
  • Maria Mavroudi, Seascope Hellas
  • Dorothea Ioannou, American P&I Club
  • Sofia Coppola, Studio Legale Garbarino Vergani
  • Carolina Villa, Ship & Crew Services
  • Valeria Novella, Novella Tankers
  • Gunvor Ulstein, Ulstein Group
  • Karen Waltham, Spinnaker
  • Teresa Peacock, Spinnaker
  • Suzanne Paquin, NEAS
  • Bridget Hogan, The Nautical Institute
  • Jane McIver, BC Shipping News
  • Kjersti Kleven, Kleven Maritime
  • Anne Jorunn Møkster, Simon Møkster Shipping
  • Rebekka Glasser Herlofsson, Wallenius Wilhelmsen Ocean
  • Carleen Lyden Walker, NAMEPA
  • Katia Christoforou, Marin Shipmangement
  • Christina Liviakis Gianopulos, American Ship Repair
  • Shehara Jeyawardana, McLarens Group
  • Alexandra Anagnostis-Irons, Total Marine Solutions
  • Pia Berglund, Swedish Shipowners Association
  • Janne Kvernland, Nordea Markets
  • Cathrine Fosse, Western Bulk
  • Kathleen Haines, Heidmar
  • Jasamin Fichte, Fichte Legal
  • Olufunmulayo Folorunso, African Shipowners Association
  • Cathy Metcalf, Chamber of Shipping of America
  • Ingrid Due-Gundersen, Höegh Autoliners
  • Cajsa Fransson, Swedish Maritime Authority
  • Hege Skryseth, Kongsberg Digital
  • Synnøve Seglem, Knutsen OAS
  • Anne Marthine Rustad, SINTEF
  • Gina Lee-Wan, Allen & Gledhill
  • Lyndsay Malen-Habib, Resolve Marine Group
  • Sabrina Chao, Wah Kwong Shipping
  • Suha Obaid, Folk Shipping
  • Lena Göthberg, Shipping Podcast
  • Kate Ware, Maritime & Coastguard Agency
  • Oritsematosan Edodo-Emore
  • Beng Tee Than, MPA Singapore
  • Kine Nordheim, Next Digital
  • Thina Saltvedt, Nordea
  • Angeliki Frangou, Navios
  • Catherine Hall, Shell
  • Benedicte Gude, Wilh. Wilhelmsen
  • Magdalene Chew, Asia Legal LLC
  • Xue Hua, Weichai Singapore
  • Sigrid Boman-Larsen, Fearnleys
  • Nancy Drakou, Clarksons
  • Pia Meling, Wilhelmsen Ships Service
  • Paulina Lepistö, Höegh Autoliners
  • Carol Howle, BP
  • Caitlin Hardy
  • Jillian Tobias
  • Kimberly Karlshoej
  • Nuvara Uslu Erdonmez
  • Sadan Kaptangolu
  • Yasmina Rauber
  • Maria Angelicoussi, Angelicoussis Group
  • Consuelo Rivero, Ership
  • Athina (Nounou) Martinou, Thenamaris
  • Ingvild Sæther, Teekay Offshore
  • Liv Hege Dyrnes, Thorvald Klaveness
  • Stine Mundal, DNV GL Hamburg
  • Mari Bygstad, Frontline
  • Siv Katrin Remøy, TTS
  • Marianne Aamodt, Clarksons Platou
  • Else Ingebrigtsen, North Edge
  • Siri Anne Mjåtvedt, Odfjell Tankers
  • Anna Larsson, Wallenius Wilhelmsen
  • Bridger Hogan, The Nautical Institute
  • Suzanne Paquin, NEAS
  • Jane McIver, BC Shipping News
  • Namrata Nadkarni, IHS Fairplay
  • Nicola Good, IHS Fairplay
  • Jane Porter
  • Sandra Speares
  • Helen Kelly, Informa
  • Tanya Blake, Safety at Sea
  • Lucy Budd, Seaways/Nautical Institute
  • Audrey Dolhen, CMA CGM
  • Inger Klein Thorhauge, Cunard
  • Nicole Langosch, AIDA
  • Serena Melani, Norwegian Cruise Line
  • Kate McCue, Celebrity Cruises
  • Nathaly Albán, Celebrity Cruises
  • Pinky Zungu, Durban Harbour
  • Cleopatra Doumbi-Henry, World Maritime University
  • Sigrid Teig
  • Kristin Eckhoff, EBC
  • Helen Riley, Lorentzen & Stemoco

And so so many more….

Now, let’s work together to make sure this list of visible role models grows exponentially during the coming years! And please share your input with me – which of your female role models are missing from the list..?!

Enjoy your weekend // Birgit

An Asset More Profitable Than Oil… #TEDtalk

Before introducing a really good TEDtalk; Did you know that Norway has made billions based on women’s participation in the labor market? Without the increase in female workers, Norway’s onshore GDP would have been 3.300 BNOK lower than it is today.

The average onshore GDP growth in our country has been around 2% annually, and around 10% of this is due to increased use of labor force. This growth primarily comes from female workers.

In other words, assets similar to the entire Norwegian Oil Fund would have been lost if Norwegian women’s labor participation was as low as in the OECD average. Recent research conducted in Norway also shows that if women worked as much as men during the past 40 years, this would have added a 2.300BNOK profit to the economy. To wrap it up; women is good business!

The world finally starts realizing that investing in women is profitable. Japan and South Korea are both at the bottom of the OECD gender equality index. And sharing some key similarities beyond geographical region; masculine cultures, negative financial development and low birth rates. Both needs to boost their economies, and look to Norway & the Nordics for inspiration on how to grow their BNP through increased inclusion of women in the workforce.

A few years ago, I shared my thoughts on innovation & leadership at the Global Woman Leaders Forum in Busan, South Korea. Leaders from across North East Asia were gathered, and I was quite surprised to realize how much focus they had on Scandinavia experiences/models, and the amount of inspiration this region found in what we’ve done in the Nordic/Scandinavian countries.

Being born during the past decades, as a woman in a developed country, is like winning a global lottery. We have access to education & opportunities our female ancestors couldn’t dream of, and hold the opportunity of choosing our own spouse – or to remain single and independent. We can change the future of our children, and of our societies. But still, there is a long way to go.

My hope for the future is that this opportunity and freedom applies for all women across the world in the future. Without thinking that my own culture is better than other cultures, it’s clear that many countries haven’t yet succeeded in achieving & realizing the potentials brought by equal opportunities. Cultural change takes time, and we need inspiration and proof representing success stories.

Hence, I think that a lot of the Nordic models and experiences on gender equality and workforce robustness can be adjusted to fit other cultures, mixed with new thoughts from across regions and serve as great inspiration for other countries (in completely different parts of the world) who wants & needs to innovate and succeed with a bigger employment rate within their societies.

And as leaders of an increasing number of countries work hard to utilize this potential, I wonder how shipping corporations can adapt the same understanding, linking gender inclusion, best practice sharing and economical growth.

Who will be the diversity champions, demonstrating increased productivity, competitiveness and bottom line results? Which male leaders will contribute in driving this change? When will it be mainstream to realize that investing in women is a good business case? If you still doubt me I would advise you all to check out an excellent diversity front runner – AliBaba! Founder Jack Ma claims female executives are his secret sauce to success.. (China is by the way doing a lot of interesting things in general when it comes to succeeding with diversity, spearheading Asia on this issue…)

With this backdrop I recommend spending some minutes watching this excellent TEDtalk by Norwegian politician Hadia Tajik.

Introduction: “Can you put a price tag on oil? Of course you can. But can you put a price tag on women? Hadia Tajik asks the important question, what is the female workforce worth to the society.”

Norway’s youngest Minister ever shares valuable insights on why and how society can capitalize on 50% of its talents. A thought-provoking TEDx talk for shipping leaders.

In TradeWinds: Making Fair Play Pay💰

About time that the industry’s leading newspaper #TradeWinds starts looking into the gender equality issues – I hope it continues!

Super happy to share my thoughts on this important topic. What they didn’t include is that I also told the journalist that a global tool for the industry to explore, track and measure segments/companies’ current state and eventual performance improvements, would be a superb opportunity for an organization like DNV GL or other global big-data collectors to grasp.

I fully recognize that it might be complex and difficult for smaller shipping companies to work on their data in a meaningful way, but that’s also why I aim to identify and share a vast span of gender equality tools with our industry; no matter the size and type of company I’m willing to bet that there are creative and smart ideas used by other companies that could do the trick for yours!

PS; A few fact errors in the article (e.g. Nor-Shipping is a partner on WISTA Int Conference, not in my project. And the speculations on new role not completely correct😉)

Countdown: New Job Announcement (!)

I’m so excited!! Counting down towards starting an amazing new job, where I can use all of my passion for the ocean industries, tech, sustainability, entrepreneurs, diversity and continue mobilizing for change!

After a really tough 2017, I felt it was important with a fresh start. But it wasn’t an easy decision to leave Nor-Shipping. I felt extremely insecure on my own capabilities and perceived value with potential employers. But I also know that change is important for us as human beings, and especially that sometimes you have to let go and jump from the diving board, even though it feels scary and you don’t think you’re ready. And that’s when cool things happen!

Yet still, my self confidence was totally wrecked after hitting rock bottom. I was all too aware that I probably hadn’t been super strategic to both go public with #MeToo and being open about the fact that I was burnt out. A person told me directly that it was a really bad move career wise, and that she would never have advised me to blog about #MeToo..

But I have never made my decisions based on what might be strategic for me personally. Probably a bit naive, but I’ve always chosen to challenge, provoke and use my voice for things I believe in.

Initiating debates on key challenges and things that you think should and must change will never guarantee popularity. It will put you at risk some times. People will laugh at you, talk behind your back, try to stop you or in some cases even get angry. They will try to belittle you, especially when they don’t understand you. That has never stopped me, because those are the things worth working for, worth changing.

And I hope by God that I will never end up as one of those who primarily care about securing their position, earnings, power and title at all cost. Instead of focusing on how they can contribute towards change, common equality and keep their integrity…

But I know that business life can be tough on those who don’t try to fit in, and I know for sure that many leaders still keep old fashioned perceptions on mental health and what they perceive as “weaknesses”.

So I fully understood what I believe was meant as a genuine advice, in terms of putting my self at risk career wise by opening up on the whole burnout and MeToo shabang while I was still partially out of order..

After the press release on my departure from Nor-Shipping, I was both surprised and shocked to experience that so many of my former business partners and customers were interested in getting me onboard. That’s the ultimate compliment after having worked quite closely with several of them through a number of years.

As the release went public, I had actually decided what to do next, based on the alternatives I had on the table. But less than 3 hours later, I had received 3 new enquiries, and then a few more the following days.. Several were so exciting that I had to spend time exploring them before making the decision.

And finally, a few weeks postponed I’ve made it – and I’m so excited that I can hardly sit still..

Can’t wait to share the news after Easter… But a hint is that I will be able to contribute even better than ever before, using my voice and heart to work for something I truly believe in – and continue making a difference. Not to mention, get to work with a lot of the people & organizations that I’ve known for many years.

Happy Easter and egg hunting everyone!! Now I’m heading off to the Norwegian mountains with my two Easter bunnies🐣🐥🐇

#WomenWhoMoveTheWorld #WISTA #WomenInShipping

Seychelles & African Shipowners Summit

Hoping to see many industry friends from across the African continent as I’ll be attending the African Shipowners Association’s summit in the Seychelles! Excited to explore the current developments in energy & ocean industries across the many coastal countries.

Thank you for the invite Funmi & co, can’t wait!

And hoping to see many of the amazing female leaders from the African shipping sector in Tromsø as we gather for the WISTA International Conference end of October.. True power!

#WomenWhoMoveTheWorld #WISTA #WomenInShipping

100 Tools for Gender Equality: No.2 – Clear KPI targets

I’m super excited to hear what kind of specific gender equality targets and KPIs your company have in place! And are they linked to your bonus schemes?

We measure leaders and organizations on pretty much everything these days. We link KPIs to areas that we perceive to be critical for our financial and operational performance, representing a competitive advantage or alternatively risk exposure. Supply chain performance, environmental performance, financial performance, efficiency, quality, customer satisfaction – you name it!

We usually define these areas and KPIs primarily based on the need to create profit, (even though some spearhead companies also want to perform ethically responsibly) – and that’s the beauty of succeeding with diversity. It pays off!! So even if you don’t care shit about gender equality – educate yourself and get to work if you want to improve your financial returns…!

“Companies in the top quartile for gender diversity are 15 percent more likely to have financial returns above their respective national industry medians.” (McKinsey – Diversity Matters)

Performance-based incentives based on how you deliver on a range of specific and measurable KPI targets is quite common. But we also know that people in tend to put just a little bit extra effort into the areas that they’re measured on. Not only due to eventual bonus triggers, but also because a specific KPI targets provides a shared focus and direction from top mgt. – it’s clear for everyone what we want to achieve.

Hence, an efficient tool for an organization who wants to succeed in building better diversity, is to identify measurable KPIs on recruiting and retaining females. They could be linked to individual or collective bonus schemes, but they can just as well work based on a clear commitment from the board and mgt team – through all layers of the organization.

I’ve included some good examples of gender equality related targets and KPIs used among some maritime companies. Feel free to share other examples with me – this is not a “one size fits all” solution.

DNB: All leaders are responsible for identifying a top male and female candidate before final selection, in recruitment and reorganization processes. When recruiting leaders, there are clear requirements to identify female candidates and actively encourage them to apply. When planning changes in mgt.teams, leaders have to ensure specific focus on improving gender balance. 50% female participants on internal leadership and talent programs. Minimum 40% female candidates on the lists of successor candidates for business critical positions. Works towards ensuring 50% female lawyers within their legal department.

Siemens: Clear target to increase the ratio of female leaders within technical roles, project execution and sales from 12% to minimum 20% within a five year period. Identify key important leadership criteria, and conduct structured development initiatives for women related to these criteria. Ensure that 50% of the seats in their talent program are offered to females. Siemens has also defined a specific target for recruitment; at least 20% females among the group of newly educated.

Here’s a useful video on a gender target-setting toolkit from Australia. This presentation from Dr Graeme Russell shows organisations how to set gender diversity targets using the Workplace Gender Equality Agency’s target-setting tool.

Download the target-setting tool from the Workplace Gender Equality Website

I’m super excited to hear what kind of specific gender equality targets and KPIs your company have in place! And are they linked to your bonus schemes?

Have a great week!

#WomenWhoMoveTheWorld #WISTA #WomenInShipping

100 Tools for Gender Equality: No.1 – Mentoring

I have dedicated 2018 to promote gender equality in shipping, challenging the industry from within once again. In the coming months I have set a target for myself to find and share 100 examples/tools that any small or large company within our industry can use to join the #DiversityShip movement, and deliver on UN Sustainable Development Goal No.5. If you have a good tool or would like to praise your employer for an initiative, please share it and I’ll include and spread it 😃

The first tool, which is completely free of charge to implement, and extremely efficient, is mentoring. I think every leader in shipping should take on a “pay it forward” attitude, and volunteer to mentor a young talent. And as there are fewer girls still, and some additional obstacles, you would be wise to mentor a female. And to add an extra perspective, see if you can contribute towards a female with a different cultural background than yourself..

Did you know that WISTA Norway has developed a really good female mentoring program together with YoungShip? It can and should be reused in other countries!

I have been mentoring students and other industry colleagues for the past 8 years (mostly girls of non-Norwegian backgrounds) and I’d claim that I’ve gained just as much inspiration, knowledge and insights from them as they did from me.

Also, I’ve had a number of male and female mentors myself, and absolutely sure that I wouldn’t have enjoyed such an exciting career without them and their wise words. Forever grateful for the time that leaders like Roberto and Elisabeth have spared in their hectic daily lives..

Sunu, whom I mentored during her masters degree, and whom I still keep in touch with, is one of them. An amazing and hard-working talent from India, who you can learn more about in this article from Klaveness. They took her on as intern, before she went to DNV GL. Today she is working for Opera Software, which is great for them, but a loss of talent from a shipping perspective (as she wrote a brilliant thesis on responsible ship recycling..)

#WomenWhoMoveTheWorld #WISTA #WomenInShipping

Kvinner i et Klyngeperspektiv

Det er mye å feire for oss som er opptatt av å øke kvinneandelen i næringslivet og tilgangen på synlige rollemodeller. Men vi har fortsatt en lang vei å gå. Og da snakker jeg ikke om #MeToo, men om en langt bredere og viktigere diskusjon som vi må løfte frem, skape åpenhet rundt og agere på; de ubevisste holdningene og fordommene som går igjen i hele samfunnet vårt. Det er som en seilbåt med gjengrodd skrog – du ser det ikke på overflaten men først når du dykker litt ned. Det hemmer farten vår, konkurransekraften og innovasjonsevnen, og medfører at vi ikke henter ut nok potensiale blant 50% av den tilgjengelige arbeidskraften.

Jeg er optimist (men også veldig utålmodig) og trekker frem noen favorittsymboler på paradigmeskiftet vi står oppe i, som bør få samtlige ledere i norsk næringsliv til å se en brennende plattform hvor du må ta grep for å ikke sakke akterut;

  • Det første WEF kvinnepanelet med vår egen statsminister i Davos
  • FSN Capital Partners’ nye krav til at ansatte skal ta pappaperm (det bør bli smittsomt..)
  • DNBs storsatsning, med bl.a økt andel kvinner i konsernledelsen, pengepott for å utjevne lønnsforskjeller, og utøvelse av kundemakt gjennom krav til kjønnsbalanse hos leverandører av juridiske tjenester
  • DNV GLs langvarige arbeid med å forbedre hele rekrutteringsløpet basert på faktabasert kunnskap om kvinner vs menn i utlysning-, søknads- og seleksjonsprosesser
  • #HunSpanderer – som har gjort enormt mye for å spre kunnskap om ubevisste fordommer og holdninger
  • I min egen bransje har det aldri før vært så mange og synlige kvinner som nå, og jeg opplever en reell vilje og sterkt engasjement fra ledere såvel som unge for å gønne på ytterligere
  • Menn i min bransje som nekter å stille på konferanser om det ikke er kvinnelige talere, og alle de mannlige lederne som engasjerer seg skikkelig for å ta grep
  • Menn og kvinner som løfter frem og inspirerer talenter med flerkulturell bakgrunn – likestilling oppnås ikke om vi ikke får bukt med utfordringene du møter når du har et ikke-norskt navn

Vi har endelig, på tvers av bransjer, begynt å snakke åpent om den store elefanten i rommet. Der svært mange tidligere har hevdet at det ikke er noe problem å være kvinne i en mannsdominert bransje (dvs man tilpasser seg over tid, og blir etterhvert litt blind), fordi man ikke ønsker å stemples som sutrete eller pinglete, eller identifiseres som “gammeldags” rødstrømpe, åpner flere og flere opp om egne erfaringer. Og det settes ofte andre forventninger til kvinnelige ledere. Etter mange samtaler om dette med kvinner fra alle mulige deler av næringslivet, og på veldig ulike nivåer vil jeg spesielt trekke frem følgende erfaringer som går igjen;

  • Det kan være en fordel å være kvinne, du er lettere synlig og det er mye backing både fra menn og kvinner, så du kan fint få åpninger og sjansen til å bevise hva du er god for
  • Kvinner er ikke lenger kvinner verst, nå står svært mange skulder ved skulder, og løfter flinke folk frem
  • Det blir stadig flere talentprogram, mentorordninger, og man deler erfaringer langt mer åpent rundt hvordan man bedre kan håndtere situasjoner man kommer opp i
  • Det er for mange i økende grad ikke lenger slik at man er kun én kvinne rundt bordet, et viktig kriterie for å lykkes
  • Mange må fortsatt jobbe hardere for å bli tatt på alvor og argumentere bedre enn sine mannlige kolleger
  • Mange får sjokk i etableringsfasen, i form av å bli forbigått, fratatt resultatansvar, ekskludert fra viktige prosjekter, etc
  • Det kan ofte være andre forventninger til hvor myk og menneskelig en kvinnelig leder skal være. Og menn kommer lettere unna følelsesladede utbrudd, eller sololøp
  • Kvinner hentes oftere inn til lederstillinger først når bedriften/området har utfordringer, og avlønnes oftere lavere enn mannlige kolleger i samme roller
  • Du kan regne med å bli stilt til veggs på om du virkelig er villig til å prioritere det som skal til for å være leder (den viktigste jobben i verden er jo tross alt å være mamma..). Om du lar det gå inn på deg er ditt eget valg
  • Du må kanskje være bedre forberedt, flinkere. Ofte er veien fortsatt kortere om du er hvit norsk mann 40+

Først når vi adresserer et problem kan vi ta tak og løse det. Det finnes enormt mye best-practice rundt i ulike virksomheter, og hver enkelt bedrift trenger definitivt ikke å finne opp hjulet på nytt.

I norsk maritim næring er vi ledende på å utvikle verdens beste løsninger på komplekse og krevende utfordringer. Det er god butikk for AS Norge, takket være en unik tradisjon for å gå sammen om å utvikle de beste løsningene gjennom klyngesamarbeid, på tvers av siloer. I tillegg konkurrerer de samme aktørene mot hverandre om å være best – det skjerper og løfter evnen til å strekke seg enda litt lenger.

Enda bedre butikk kan det bli om vi i større grad benytter samme metode og mindset for å forbedre kvinneandelen. På samme måte som vi kun vil oppnå store nok kutt av CO2-utslipp gjennom å ta i bruk et helt spenn av teknologier og jobbe på tvers av fagfelt og virksomheter, vil vi kun lykkes med mangfold dersom vi tar i bruk en tilsvarende god verktøykasse av ulike løsninger.

Mitt ønske for 2018 er at bedrifter over hele landet konkurrerer i langt større grad om å være best på rekruttering og utvikling av sine kvinnelige talenter, og samtidig jobber sammen om å dele de beste erfaringene fra hvordan man kan lykkes. Her er det viktig at dette ikke kun blir en diskusjon for ulike kvinnefora, men at vi finner løsninger ved å involvere gutta. Gulrota for oss alle, på tvers av kjønn, er at vi leverer bedre resultater og mer kroner inn til velferdsstaten.

Her vil jeg kaste ballen videre til mannlige ledere i meglerhus, advokatbyrå, finans, shipping, eiendom, byggebransjen, energisektoren, IT og andre som henger etter; sett dere inn i businesscasene for hvorfor det er lønnsomt å lykkes med kvinner. Still opp som mentor for jentene. Hack andre bedrifters beste erfaringer! Snakk med deres egne kvinnelige ansatte om hva som skal til for å utvikle og beholde dem gjennom den fasen hvor dere mister flest talenter; etableringsfasen. Her kan dere investere billig og hente ut en svært pen avkastning.

Og til alle jenter der ute – kick ass og skaff deg både kvinnelig og mannlig mentor. Og husk at det har aldri vært en mer spennende tid å være jente i norsk næringsliv!

God 8.mars!!

#Metoo & shipping / #WavesOfChange

As a number of industries are debating and sharing stories on sexual harassment, I have wondered when my industry will join the discussions. NOTE; This post is is written by me as a private person, and not linked to any of my formal roles.

With more than 11 years in shipping, I have been positively surprised on my own behalf – I’ve enjoyed a steep learning curve with plenty of opportunities and few uncomfortable incidents.

But there have been a few, and even though they aren’t too serious I know about some girls who have encountered far worse experiences, so I think it’s time to encourage this important discussion across global shipping.

I still remember how angry I became at a Norwegian broker working in London as he was harassing some younger guys during Nor-Shipping 2013. I asked him to back off in a polite way, and he responded by grabbing my breast while stating that I should keep my mouth shut as I didn’t have big enough boobs for him to bother listening to me. (I countered by patting him on his shoulder, replying that his disgusting behavior probably was a result of small p**** complexes… And he walked away)

I also remember how extremely uncomfortable I became while working for a client in Nigeria. No problems whatsoever with Nigerians, but some of the Norwegian expats was a different story.. I worked as independent consultant for an offshore shipowner, serving oil companies. And an executive of a Norwegian oil-related company’s office (my client’s client) started approaching me in a way I didn’t find okay. As I politely rejected him, and tried to joke it away, he made the rest of my time quite uncomfortable. Expats typically hung out at Radisson for joint dinners, and he would openly complain (as a sulky schoolboy) in front of everyone that he’d never met such a terrible person as me. Implying that I was treating him bad, while the only thing I had done was rejecting him… Following many years of high level power positions abroad, he was probably not too accustomed to girls daring to turn him down. Another (really old) Norwegian would remind me most evenings that I should visit and test his double bed.

At Posidonia last summer, I hung out with an employee working for one of our customers in Singapore. He apparently misunderstood some signals and wanted me to join him back at his hotel. As I rejected the offer, he started to bombard me with angry messages, calling me a whore and whatnot. I confronted him with his behavior the next morning, and as he blamed it on being drunk, I informed him that my initial reaction would have been to inform his boss. However, I would give him the chance to improve and told him to get a grip and make sure to treat industry females with proper respect. I encouraged him to take my feedback as a warning, and informed him that if I ever heard about such behavior from his side again, I would indeed report it to his company.

Working in an international, people-based industry is all about human interaction. A flirty or informal tone will in many cases be a natural part of this. And let’s not get completely hysterical; I don’t think male colleagues should be worried about giving female colleagues a hug, kiss on the cheek, share some dirty jokes or compliment them. What they should ensure however, is to consider how to behave based on context, and adjust accordingly. If you are in a senior position and misbehave, it’s not very likely that the female junior will dare to confront you.. There are some good basics to navigate by;

  • Don’t grab female colleagues by the p**sy or breasts, and try to avoid smacking their butt
  • Lay off the jokes or comments that will reduce the professional role/standing of your female colleagues
  • Never force yourself on someone
  • If you’re flirting and are rejected, be a man about it. Please skip the hurt-male-pride revenge towards the female who rejected you
  • If you are in a senior position, be aware of your power and don’t misuse it towards more junior people
  • If you are in a setting where other male colleagues behave in a manner that’s clearly making a female uncomfortable, take a responsible role and stop him. It’s much easier for you than for the woman
  • Start discussing this topic within your organization and network to find out if you need to change the company culture. Ask the females about their experiences, and advise on how to improve. Awareness is the key for change

And let’s join forces to make this amazing and exciting industry even better! Women are taking the helm across the industry like never before, and we need the best men and women to co-create a sustainable and thriving shipping community for the future.

#MeToo #WavesOfChange

Birgit // Board member WISTA Norway

(Women’s International Shipping & Trading Association)

Powered by WordPress.com.

Up ↑

%d bloggers like this: