Europeisk Miljøhovedstad 2019: Oslo rocker mangfold i år, og DU er invitert!

2019 er året hvor vi går fra prat til handling! Vi feirer Miljøhovedstadsåret og Kvinnedagen med å løfte blikket fra MeToo og over til banebrytende initiativer som vil akselerere mangfold og likestilling i Oslos næringsliv.

5. mars er det klart for State of the City 2019 i OsloRådhus , med et stjernelag av dyktige endringsagenter på scenen!

Møt Oslos nye næringsbyråd, Marthe Scharning Lund, sammen med Raymond Johansen, Lan Nguyen Berg, innovative ledere fra bl.a Microsoft, Nordea og EY, spennende gründere som Javad Mushtaq, Kimberly Larsen, Heidi Aven og Tobias Bæch – og kvinnen som har tatt norske SHE Index til verdens nest største marked for å akselerere likestilling i indisk shipping; prisvinnende Sanjam Gupta.

Vi er stolte av å introdusere en rekke nyheter i forkant av årets Kvinnedag!

5 Mars kl.17-19 – Hovednyheter og lanseringer under State of the City 2019:

  • Rangering av Oslos posisjon og utvikling på viktige områder knyttet til innovasjon og verdiskaping, målt opp mot andre byer internasjonalt. Basert på et tungt internasjonalt datagrunnlag, gir rapporten et verdifullt innblikk i Oslos internasjonale posisjon og utvikling. I år følger også ekstra dybdeinnsikt i hvordan Oslo presterer innen to felt; veksten i grønn økonomi, og mangfold/inkludering.
  • Oslo Business Region har gleden av å lansere en verktøykasse for mangfoldsløft i næringslivet, med MAK, Seema, HunSpanderer og SHE Community. Fra 2019 stiller Oslo Business Region krav til alle samarbeidspartnere og Oslos næringsliv om å bidra inn mot et av disse verktøyene, eller tilsvarende initiativ som fremmer likestilling og mangfold
  • SHE Community, med globale partnere EY & Microsoft, lanserer SHE Index Global, med en av verdens mest mannsdominerte næringer (shipping) og 800 indiske selskaper som første pilot. Prosjektet støttes av indiske og norske myndigheter, UN Global Compact, Microsoft, EY og en rekke av verdens største shippingselskaper (bl.a. Maersk, CMA CGM og DP World i India). Samarbeidet med India har kommet igang gjennom Oslo Business Region
  • Lansering av Diversity & Inclusion Pledge for ledere og bedrifter, ved Javad Mushtaq i MAK
  • SHE Community lanserer SHE Index SMB & Startup edition, en indeks som måler og sammenlikner bedriftenes innsats på likestilling og mangfold. Indeksen er utarbeidet etter oppfordring fra Oslo Business Region

Mangfold, miljø og fremtidig konkurransekraft!

Hvorfor styrker vi satsningen på mangfold i næringslivet? Oslo Business Region og Miljøhovedstaden 2019 har valgt ut Europas største mangfoldskonferanse – SHE Conference 6.mars – som en av hovedarenaene for Miljøhovedstadens næringslivsprogram. Det er ikke tilfeldig. Mangfold og inkludering er en helt sentral premiss for å lykkes med å nå FNs Bærekraftsmål, og bidra til fremtidens Oslo med smarte, bærekraftige arbeidsplasser som styrker byens internasjonale konkurransekraft. 

Målsetningen bak nye initiativ og krav er økt oppmerksomhet, bredere og bedre datagrunnlag og raskere endringstakt for likestilling og mangfold i Oslos næringsliv. Ved å stille tydelige krav, bidrar vi også til å skape et større og bredere marked for Oslos gründere som utvikler verdifulle løsninger og innovasjon på et område hvor Oslo kan innta en internasjonalt ledende posisjon, og være europeisk mangfoldshovedstad. Vi ser på mangfold og likestilling som et felt hvor Oslo kan lede an i eksport av løsninger og samarbeid til et internasjonalt marked.


  • Byrådsleder Raymond Johansen
  • Oslos nye næringsbyråd Marthe Scharning Lund
  • Miljø- og samferdselsbyråd Lan Marie Nguyen Berg
  • Microsofts EVP for Global Partner Network, Gavriela Schutzer (Global partner med SHE Index, ansvarlig for P&L av $6.5B og leder en global portefølje som influerer over $1 trillion omsetning i økosystemet) 
  • Nordea Head of Wealth Mgt & CEO Norway, Snorre Storset og Thina Saltvedt (lanseringen av Nordea 1 Global Gender Diversity Fund) 
  • Styreleder, SHE Community, Camilla Hagen Sørli (SHE Community)
  • MD of The Perkins Fund, Founder of Broadway Angels, Sonja Perkins (Investeringer i tech)
  • Managing Partner EY Norway, Christin Bøsterud (SHE Index)
  • Professor Tim Moonen, MD, The Business of Cities (Oslos globale posisjon og rangering)
  • Javad Mushtaq, gründer – MAK (Diversity & Inclusion Pledge)
  • Sanjam Gupta, indisk shippingdirektør, likestillingsgrunder & pådriver av SHE Index India
  • Birgit M. Liodden, Director of Sustainability, Ocean & Comm., Oslo Business Region (Miljøhovedstadens næringsprogram og nye mangfoldstiltak)
  • Heidi Aven, gründer – SHE Community
  • Kimberly Larsen, gründer – Time to Riot
  • Tobias Bæch, gründer – Bakken & Bæch

Oslo Business Region, Miljøhovedstaden & partnere inviterer til ytterligere én viktig lanseringsarena kommende uke SHE Conference – Equality Matters (6 mars).

SHE satser modig, og bygger Europas største mangfoldskonferanse, som er valgt ut som en hovedarena for næringslivsprogrammet til Miljøhovedstaden 2019, med Gro Harlem Brundtland, Siv Jensen og Torbjørn Røe Isaksen, Elisabeth Grieg og ca 70 ledere & eksperter på programmet. 

Under konferansen organiserer Oslo Business Region og Miljøhovedstaden en parallelsesjon om Partnerskap for Mangfold & Inkludering, sammen med et bredt antall samarbeidspartnere fra Oslos næringsliv; Polyteknisk Forening, MAK, Næring for Klima, Maritime Oslo, WISTA Norway, Professional Women’s Network, m.fl.


Birgit M. Liodden, Kommunikasjonsdirektør, Oslo Business Region: tlf. 951 71 389

Marianna Wachelke, Komm.koordinator, Oslo Business Region: tlf. 906 21 687

Ninja Sandemose, Pressekontakt Byråd for næring og eierskap: tlf. 907 957 60

MeToo, inclusion & freedom of speech

A year ago I fronted MeToo in global shipping. Based on the fact that no one had initiated the public debate, and a big and growing frustration from many young females in the industry, I chose to share some of my personal experiences, with specific ideas on a joint effort to create a more inclusive industry.

Many of those I’ve spoken with over the years, who have had MeToo related incidents or faced discrimination, have put the blame on themselves. Focused on what they could or should have done to avoid the situation. That’s what I wanted to shed light on. To point out what is unacceptable behavior, and that power abuse and harassment can happen to all.

After using my voice to push change within areas I believe to be key in the process of modernizing the maritime industry and increase its attractiveness and public image, I didn’t consider it too controversial to engage.

And I didn’t have the imagination that my post would create a fury at my former employer and cause sanctions.

Rather the opposite, as we had a very clear and open commitment to be the global arena leading the way to push diversity. But I had to apologize and defend myself in a meeting, and got a gag order.

Despite of engaging and writing as a private person, which was very clearly pointed out in the article and a following interview, it was required that all communication with the media should be directed to and handled by the employer. Alternatively, I would have to reconsider my employment. I obeyed. And what happened?

In Norway the big discussions were not raised, the topic and debate was chocked. We’ve seen the same in other industries and all around the world. There are various ways to efficiently stop the debate; a female surgeon who has worked on challenging the health sector, and a who founded a campaign to create awareness on unconscious bias, had to leave her career. Female athletes are forced to sign confidentiality clauses that hinders them from actively challenging their organization. Other sign clauses as part of an exit agreement.

The question is; how long will this work?

And is this really the path we wish to be on? Shouldn’t we, when faced with a time where change affects all part of our business models and core structures, welcome a necessary and healthy debate? When individuals are restricted from or warned against participating in public debates, we lose something very valuable- the opportunity for changing society for the better.

Female leaders stay silent because they don’t wish to be associated with MeToo. The elephant in the room in most male dominated industries has been that we tend to avoid the topic, and constructively focus on “show don’t tell” the value of diversity. Through taking a seat at the table, demonstrate results, but otherwise fit in. And no smart leaders wish to be seen as victims or weak – neither do I.

Many also fear that increased attention towards diversity challenges can increase the challenges, scare talents and build a negative reputation.

And parallel to this, we have discussed a new challenge; the MeToo aftermath seems to have increased the distance between men and women, that more executives seems to wish to get rid of “obnoxious” outspoken women or even being alone in a meeting room with a women, out of the fear for potential MeToo incidents. What a paradox! (Just be decent, by the way, and there’s nothing to worry about)

Succeeding with diversity and inclusive business culture is not only a nice thing – it pays of in a bottom line and competitive perspective. The approach of letting change happen organically and without implementing tangible, measurable efforts is nice in the theory. But as with any opportunity area or pain point, it’s extremely naive to think that it can be solved without applying what we do in other aspects of business; identify the challenge, work methodologically to resolve it, and measure how we succeeded.

The lack of a professional, measurable way of approaching this subject, also represents a huge problem, as we need the smartest, best brains and unconsciously fail to attract and retain half of them. There’s a gap between young talents’ expectations towards equal opportunities, and the reality of today’s business world. As a leader; do you realize the value of radical ideas and involvement from your employees, as a tool for succeeding with change?

I have been confronted with people asking me why I’m constantly “seeking attention”. I would say that once there are plenty other voices raising these topics, I’ll be happy to mute my own voice. So to anyone who are fed up with me appearing here and there, who’d like me to shut up; join the open debate now so that the mobilization of many voices and change agents accelerate. And I’ll happily lean back with a glass of wine, and enjoy the discussions.

And by the way; change always feels much better when we’re taking charge of it

proactively. So let’s create it together – from the inside – instead of passively waiting for it to hit us from the outside…

Mammaflukten! Næringslivets aktive selvskading


For noen uker siden var jeg på Dagsrevyen og delte noen av mine tanker om kvinnelige ledere i næringslivet. Jeg har ståltro på at 3 helt sentrale elementer for å dyrke frem et større og bredere rekrutteringsgrunnlag for fremtiden er følgende;

  1. Synlige rollemodeller – inspirerende, dyktige kvinnelige ledere som allerede har gått veien og lyktes. Og som tar seg tid til å være synlige i samfunnsdebatten, deler erfaringer og er åpne om egne verdier og valg underveis. Som viser at det å være leder ikke krever superevner, men hardt arbeid og nøktern prioritering, samt litt mot til å tørre å ta ansvar og søke utfordringer
  2. Jentenes egen tro på seg selv, og vilje/guts til å satse skikkelig, utover det man kanskje tror man tør. Tåle at man kanskje må ta noen prioriteringer underveis ift. at man ikke kan være verdensmester på alle områder i det private om man skal satse på en spennende og givende karriere, men at man helt fint kan få en helt fin work-life-balance
  3. En holdningsendring som omfatter oss som samfunn, både foreldre/familie, barnehager, skoler og alle som omgås barn, ift. hvordan vi oppdrar og pusher jentene fra de er små. Hvordan (og for hva..) vi motiverer dem, hva de får skryt og anerkjennelse for (søt vs. tøff). Vi kan ikke forvente at de samme jentene som roses for å sitte stille, snakke med innestemme og holde tøyet rent og pent, være opptatt av hva andre synes om dem, og som blir rost for å være snille og beskjedne, automatisk skal transformeres til tøffe stå-på-jenter som har nok tro på seg selv til å strekke seg mot stadig nye mål og utfordringer….

En ting jeg ikke fikk pratet om, men som er en stor og godt gjemt trussel mot rekrutteringen av kvinnelige ledere i næringslivet, knytter seg imidlertid til mammaflukten, som omtales i Terje Mjøs´ kronikk i E24 “Jeg trenger flere damer”. Han refererer blant annet til Institutt for samfunnsforsknings rapport som understøtter Kapitals kåring ift. representasjon av kvinnelige ledere i hhv. det offentlige og i næringslivet. “I småbarnsfasen velger kvinner offentlig sektor. Der får de med spennende, meningsfylte arbeidsoppgaver og muligheter til å kombinere jobb og familie. NHO har kalt dette mamma-flukten.”

Jeg tror definitivt at denne flukten er et fjerde element i forklaringen på hvorfor det fortsatt er så få kvinnelige toppledere i det private næringsliv.. Men er mammaflukten noe som bare skjer av seg selv? Skyldes den feige/late jenter som ikke tør å ta lederansvar og krevende utfordringer, som safer og overlater til andre å sikre verdiskapning for samfunnet? Eller må næringslivet begynne å se nærmere på hvordan man håndterer de som er i småbarnsfasen (eller forventes å nærme seg den…). Her syndes det grovt(!!!) – og etter min kjennskap i de aller fleste næringer.

BRANNFAKKEL! Bedrifter som forskjellsbehandler gravide, unngår å ansette jenter rundt +/- 30 og i tillegg bruker nedbemannings- og omorganiseringsprosesser til å bli kvitt småbarnsmødre må ta en betydelig del av ansvaret for at vi i næringslivet lekker kvinnelige talenter til den offentlige sektor (eller at jentene rett og slett resignerer på et lavere nivå). Det skal mange fingre og hender til om jeg skal telle opp alle de historiene jeg kjenner til ift. lovbrudd på dette området, på kryss og tvers av bransjer. Her er noen stjerneeksempler;

  • De som blir kalt inn på intervju til egen stilling 3 uker etter å ha fått barn, og deretter får beskjed om at man dessverre er enten over-/underkvalifisert
  • De som mister jobben etter at de har kommet tilbake etter første permisjon – fordi arbeidsgiver skal nedbemanne/omorganisere og tenker at det er lite lønnsomt med en som helt sikkert snart skal ut i enda en permisjon. Mens hun/han som opprinnelig kom inn som vikar med mindre tyngde, ansiennitet og kompetanse får overta jobben, siden han/hun ikke er i “risikogruppen”
  • De som ikke har fått barn, men som bare har gjort den feilen at de f.eks. samboer/gift og rundt 30, og som stadig ikke når opp som 1 av 2 sluttkandidater – fordi motkandidaten er gutt og dermed ikke representerer en like stor økonomisk risiko (hun skal jo sikkert snart ha barn…!)
  • De som er gravide (og ennå ikke har gått ut i permisjon), og som gir klar melding til leder om at de fortsatt ønsker utfordringer og å bidra, men som blir dyttet over til mindre attraktive oppgaver og ser tydelige tegn på at de kommer til å skvises ut av karriereprogresjonen slik at stillingen deres vil være en helt annen når de kommer tilbake

Sammen med synliggjøring av rollemodeller, er dette et av de viktigste områdene norske aktører må ta tak i – og ta på alvor!

Kjør debatt!!! // Birgit

PS; Da skal jeg ikke engang begynne på det femte elementet som gjelder diskusjonen om rollefordeling hjemme (det kan du lese om her og her), men jenter som vil ha en spennende og utfordrende karriere skal være ganske gode på å velge seg rett partner…. Jeg har vært heldig der!

Image   Image   Image

<a href=””><img src=”; alt=”Blogglisten” /></a> <img src=”; alt=”hits” width=”0″ height=”0″ border=”0″ />

Ha det pappa? – om fjerning av fedrekvoten

For 100 år siden fikk norske kvinner stemmerett. Vi har kommet lengre enn noe annet land når det gjelder likestilling. Vi jentene, altså. Selv om diskusjonsinnleggene hagler for tiden ift. karrierekvinner vs. hjemmeværende mammaer, har hver og én av oss individuell valgfrihet i forhold til om vi ønsker å bruke tiden vår på jobb, hjemme eller begge steder.

Den norske likestillingskampen har fått mye kritikk for kun å ha utviklet seg på jentenes premisser. Et hederlig unntak i så mate er pappaperm. Da jeg vokste opp på 80-tallet, hadde ikke fedre rett til permisjon. Min pappa døde i fjor. Da vi var små drev han bilverksted og dro på jobb før vi sto opp, mens mamma hadde fulle hender hjemme med fire barn. Dermed fikk han stort sett tid med oss i helger og iblant rett før leggetid i ukedager. Før han døde, sa han at det han angret mest på i sitt liv var at han ikke var mer tilstede da vi var helt små. Han hadde mistet så mye viktig tid.

Det er en erkjennelse han ser ut til å ha delt med mange. The Guardian publiserte i fjor en sak som tok for seg hva mennesker angrer på ved livets slutt. For lite tid med barna mens de var små var rangert på topp to. Det sier mye. Og jeg tror ikke alltid vi ser det selv når vi er i småbarnsfasen. Kanskje kommer det først til syne i etterpåklokskapens lys.

Mamma på sin side, følte seg presset til å velge bort arbeidslivet til fordel for familien. Pappas jobb var jo bedre betalt, og dermed ansett som ”viktigere”. Så hun ble presset til å velge en tilværelse som hjemmearbeidende. Hun har en lynskarp hjerne, og hadde nok helt ærlig trivdes mye bedre utenfor hjemmet enn som husmor. Mange ganger har hun ytret at hun misunner meg mine muligheter og karriere, det å ha en egen identitet utover å være ektefelle og mor.

I veldig mange familier har vi i dag en god balanse, hvor både mor og far vil og kan ta del i de viktige første årene av barnas liv. Hjemme hos oss tok vi (det litt kontroversielle) valget å dele permisjonen 50/50 en periode da sønnen vår var 3-6 måneder. For mange yrkesgrupper hvor det er vanskelig å være 100% borte fra jobben i en lengre periode, kan det faktisk være et helt ålreit alternativ.

Mitt poeng med å skrive dette innlegget er imidlertid ikke de familiene hvor alt ligger til rette, men i forhold til den gruppen av gutter og menn som har et reelt ønske om å ta ut pappapermisjon, men som mangler støtte fra sine arbeidsgivere og/eller partnere.

Erna og Julie, dette må nok komme som et forferdelig stort sjokk på dere; det finnes faktisk fortsatt bedrifter og ledere som har disse holdningene; “Jada, jeg vet du liksom har rett på permisjon, men da har du ingen jobb å komme tilbake til”, som synliggjort i Aftenposten eller på diskusjonsforum, fedre som forbigås ift. forfremmelser, som brannmannen NRK omtalte, eller DNs oppslag om svenske siviløkonomer for noen år siden. Alternativt, som jeg hørte fra en eiendomsmegler; “Hva faen skal disse unge gutta med tre måneders FERIE?”. Dette er holdninger som finnes innen de aller fleste bransjer i det private næringsliv; finans, advokater, eiendom, konsulenter, revisorer, min egen bransje, for å nevne noen.

Hvis du da som far i tillegg har en partner som helst vil ha hele permisjonen selv, sier det seg selv at mange fedre ikke vil orke å ta fighten på to kanter. Misforstå meg rett; Om begge foreldre er enige i at kun mor skal ta ut permisjon er det helt ok. Jeg er også helt enig i at både amming og andre hensyn kan tale for at mamma tar en utvidet del av permisjonen, utover det vi får dekket av det offentlige per i dag. Ikke alle barn er klare for barnehage når den ordinære permisjonstiden er over.

Men jeg mener at med verdens nest beste permisjonsordning (etter Sverige) bør ikke staten ta regningen for dette. Barna våre trenger to tilstedeværende foreldre, som knytter sterke bånd til dem fra de er små (ref. Knut Roger Andersens innlegg i Dagsavisen 5.8). Og ved at begge foreldre tar del i permisjonen, vil man både oppnå dette og potensielt en økt forståelse for viktigheten og utfordringene knyttet til hverandres hverdag. Både hvor mye jobb det kan være å gå hjemme med småbarn og at det finnes dager hvor man ikke får gjort en døyt praktisk hjemme så huset flyter – og hvorfor man iblant blir litt for sen hjem fra jobb eller har hodet et helt annet sted. Typiske irritasjonsmomenter i hverdagen til mange småbarnsforeldre.

Vår nåværende permisjonsordning er så fleksibel at det finnes muligheter som kan tilpasses enhver familie. Vi kan ta ut permisjonen over tre år. Vi har rett til å ta et ekstra år ulønnet permisjon, og med litt planlegging/sparing og redusert forbruk (kanskje droppe sydentur / pusse opp kjøkkenet), kan mange par klare noen måneder på én inntekt. Det er et verdivalg og en prioriteringssak.

Det er en utfordring i det norske samfunnet at vi får barn sent. Derfor skulle jeg ønske dere i Høyre heller kunne bruke tid og krefter på å se på hvordan man kan bedre betingelsene for studenter som får barn, og/eller sikre selvstendig opptjening for far, slik at han ikke mister sin permisjon fordi mor ikke har tjent nok. Som i forrige ukes sak om lille Airas pappa..

Bør vi ikke – etter 100 år med stemmerett – anerkjenne at også gutta bør ha rett til å velge muligheten til å være mer tilstede i hjemmet?

Vi må jobbe og stå på som bare faen om vi skal opprettholde velferdssamfunnet Norge. Med eller uten olje. Vi har en eldrebølge foran oss som vil koste flesk, og som noen må ta regningen for. “Noen” betyr i praksis min generasjon og de neste. Jenter og gutter må brette opp ermene og bidra, enten som arbeidstakere eller næringsdrivende. Det har vi allerede lagt til rette for, fordi vi lever i et likestilt samfunn, hvor de fleste jenter er yrkesaktive utenfor hjemmet. Men det trenger ikke å gå på bekostning av våre minste. Å ta godt vare på dem, gjennom to tilstedeværende foreldre, er også god samfunnsøkonomi! Senvirkninger av for lite omsorg finner vi tiår senere innen psykiatrien, det er heller ikke gratis.. Vi foreldre kan jobbe inn den “tapte” tiden fra småbarnsårene gjennom å stå flere år i arbeidslivet.

Dere anerkjenner at samfunnet trenger de beste og klokeste hodene, og at for å få de beste, må også jentene med. Vi skal konkurrere med lavkostland på en global arena, dette kommer ikke til å bli enklere fremover. Det finnes idag en rekke tiltak som skal motivere flere jenter til å velge atypiske kvinnefag og -yrker. Det brukes betydelige beløp for å dyrke frem neste generasjon kvinnelige ledere. Disse investeringene skal vel helst gi avkastning?

Takket være den norske permisjonsmodellen, har norske jenter en unik mulighet til å bli i yrkeslivet også mens barna er små. I motsetning til i statene, der nær 50% av jentene blir hjemme etter å ha fått barn. Med delingen har man også i noen grad utjevnet den “ulempen” (dvs. kostnaden) som forbindes med å ansette jenter i +/- 30-årene, og som er i “risikogruppen” for å bli mødre i løpet av de nærmeste årene. For dersom du ikke kun skal ansette folk i alder 45+, så vil også gutter forsvinne ut i permisjon en periode.

Dette er en utvikling som har skjedd over tid, siden 1993. Med god effekt, men det har ikke skjedd av seg selv. Flere og flere norske foreldre ser det nå som helt naturlig å fordele ansvar og tilstedeværelse på hjemmebane. Kjempeflott! Mamma har riktignok puppen og tryggheten, men pappa er også ett av to ben i barnas grunnmur. Vær så snill, tenk dere om – vi har nok av utfordringer i samfunnet om ikke dere skal fjerne noe som funker!!

Birgit M. Liodden

Selvstendig næringsdrivende, aksjonær, styreleder – og småbarnsmamma

Powered by

Up ↑

%d bloggers like this: